带薪休假在一些单位未能落实

带薪休假，警惕五种侵权行为

据北京市第一中级人民法院统计，劳动者因带薪年休假问题与用人单位发生的纠纷数量不断增长。自2012年4月至2013年4月，该院共审结劳动争议案件3467件，其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的案件约占45.2%，在这些案件中劳动者胜诉的高达90%。这些数字表明，带薪年休假在相当一部分用人单位中仍然未能落实。

带薪年休假天数如何确定？待岗时间能否折抵休假时间？单位组织的旅游是否能代替年休假？单位能否与员工签订合同约定取消休假？记者采访了北京一中院劳动争议庭庭长张弓。

      【行为一】以入职年限漠视累计工龄

      典型案例：用人单位仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假。实践中，法院依据劳动者提交的人才服务中心《工龄证明》以及单位已经为劳动者安排的医疗时间反向推算，认定劳动者累计工作年限达到10年，应当享受10天法定年休假。

      法官提示：劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关，因此劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限，避免在入职以后产生争议。在诉讼中劳动者应积极举证证明自己曾经的工作年限。

      【行为二】以待岗用工规避年假条件

      典型案例：用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。实践中，有用人单位认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。

      法官提示：应当区分待岗与休假，带薪年休假期间，劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。

     【行为三】以虚假考勤伪造休假记录

      典型案例：有用人单位在记载劳动者已经休假的考勤记录中伪造劳动者签名。实践中，劳动者不认可考勤记录的记载内容，并申请对考勤记录中的签名进行鉴定，鉴定结果证明，该签名并非劳动者本人的。

      法官提示：劳动者应该增强辨别伪造证据的能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可申请对证据进行鉴定。

      【行为四】以无年假约定限制休假

      典型案例：有用人单位采取与劳动者签订无年休假协议的方式，排除劳动者年休假的权利。实践中，有劳动者与用人单位另签订承诺书，其中有劳动者“无年假”的内容。法院认为，带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定属于无效约定。

      法官提示：劳动者应当了解自己享有的法定权利，并且在签订劳动合同以及其他附属协议时保持警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的内容时，劳动者可以明确予以拒绝或积极运用法律手段维护自身合法权益。

      【行为五】以旅游福利混淆休假

      典型案例：用人单位曾安排劳动者外出旅游，并因此主张以此替代劳动者的年休假。实践中，法院认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间折抵年休假天数，对用人单位的抗辩主张不予采信。